Organizační změna a výpověď

V minulosti jsme Vás informovali o tom, jakým způsobem má být v rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně určen okruh nadbytečných zaměstnanců.

Tentokrát se budeme níže zabývat rozhodnutím Nejvyššího soudu (sp. zn. 21 Cdo 695/2014), ve kterém se Nejvyšší soud vyjádřil k otázce existence organizační změny.

Dle názoru Nejvyššího soudu se jedná o rozhodnutí o organizační změně v případě, že sleduje změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení nebo snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Případně se může jednat i o jinou organizační změnu, pomocí níž má dojít k regulaci zaměstnanců zaměstnavatele a jejich profesního nebo kvalifikačního složení tak, aby zaměstnavatel zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Skutečnost, jak zaměstnavatel své rozhodnutí označí, není přitom významná.

Pokud zaměstnavatel přijal rozhodnutí o organizační změně z výše uvedených důvodů, je oprávněn k podání platné výpovědi z pracovního poměru v souladu s § 52 písm. c) zákoníku práce. Při zkoumání, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je zapotřebí posuzovat jeho jednání vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti. Nehraje zde přitom roli, že organizační změnou sledovaný efekt nebyl nakonec dosažen nebo že se organizační změna později ukázala jako neúčinná.