ZÁKONÍK PRÁCE

31.07.2020

ZÁKONÍK PRÁCE – významná novela – shrnutí

Po několika letech příprav byla Parlamentem České republiky schválena rozsáhlejší novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Novela má č. 285/2020 Sb. a nabývá účinnosti ve dvou fázích: 30. července 2020 a 1. ledna 2021.

 

V bodech níže jsme shrnuli vše podstatné. 

 

Účinnost od 30.07.2020:

1.  Doručování písemností

 

Změny se týkají doručování důležitých písemností, které musí být doručeny do vlastních rukou zaměstnance. Stávající podmínky byly v praxi velmi obtížně splnitelné, pokud se nepodařilo osobní doručení, o které se navíc zaměstnavatel nejprve musí prokazatelně pokusit. 

 

Nově zaměstnavatel musí učinit pokus o osobní doručení pouze na pracovišti a není-li toto možné, pak jsou další způsoby doručení postaveny sobě naroveň, a kromě osobního doručení, doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb nebo sítě/služby elektronických komunikací přibyla nově i možnost doručení do datové schránky, se kterým však zaměstnance musí výslovně souhlasit.

 

Při doručování provozovatelem poštovních služeb se úložní doba písemností mění na 15 kalendářních dnů (z dosavadních 10 pracovních dnů), čímž dochází ke sjednocení s poštovními podmínkami České pošty, největšího poskytovatele poštovních služeb na území ČR. Odpadá také povinnost poštovního doručovatele vyhotovit písemný záznam o provedeném poučení o následcích odmítnutí převzít písemnost. Písemnost se zasílá na poslední adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil (nyní to bylo na poslední adresu, která je zaměstnavateli známa).

 

Odpadají hlavní překážky, které právně účinné doručení písemnosti zaměstnanci leckdy znemožňovaly; to komplikovalo zejména případy, kdy se jednalo o doručení písemnosti ke skončení pracovního poměru.

 

Nová úprava se dotkla i doručování písemností od zaměstnance zaměstnavateli. Zavádí se fikce doručení pro situaci, kdy zaměstnavatel doručení písemnosti znemožní, např. pří odmítnutí písemnost převzít. Také zaměstnavateli bude možné s jeho souhlasem doručovat do datové schránky.

2.  Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů 

 

Právní úprava vychází ze Směrnice Rady 2001/23/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů. Stávající české pojetí v zákoníku práce včetně národní judikatury je však značně široké a dopadá na většinu případů in / outsourcingu či prosté změny dodavatele. Cílem novely proto bylo v tomto směru zpřesnění a korekce, a to i v souladu s judikaturou SDEU.  

 

Nově musí být pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů při převodu činnosti nebo její části kumulativně splněny tyto podmínky:

 

-       činnost je po převodu vykonávána stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,

-       činnost nespočívá zcela nebo převážně v dodávání zboží,

-       bezprostředně před převodem existuje skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činností,

-       činnost není zamýšlena jako krátkodobá nebo nemá spočívat v jednorázovém úkolu a

-       je převáděn majetek nebo právo jeho užívání, je-li tento majetek s ohledem na charakter činnosti pro její výkon zásadní nebo je převzata podstatná část zaměstnanců, které dosavadní zaměstnavatel používal při výkonu činnosti, závisí-li tato činnost v podstatné míře pouze na zaměstnancích, nikoliv na majetku.

 

Tyto podmínky se neuplatní, jde-li o převod podle jiného zákona, kde je přímo stanovena fikce převodu činnosti zaměstnavatele (např. při fúzi nebo při koupi závodu).

 

Zároveň došlo k úpravě práva zaměstnance dát zaměstnavateli výpověď v souvislosti přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, pokud jde o lhůty, ve kterých lze takovou výpověď uplatnit a určení doby, kdy pracovní poměr tímto způsobem skončí. Právní úprava se pak nově liší podle toho, zda zaměstnanec byl o přechodu včas informován či nikoliv.

3.  Odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa 

Novelizace reaguje na judikaturou pojatý rozšiřující výklad ohledně rozsahu možnosti sjednat odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa. Nejvyšší soud ČR totiž v minulosti dovodil, že smluvně lze sjednat odvolatelnost s jakýmkoliv vedoucím zaměstnancem. Zákonodárce na toto zareagoval a výslovně vymezil, o jaká vedoucí pracovní místa se v rámci hierarchie zaměstnavatele musí jednat, aby bylo odvolání takových vedoucích zaměstnanců možné.

4.  Lhůty

 

Dosavadní subsidiární použití občanského zákoníku pro stavení / prodloužení lhůt se pro pracovněprávní vztahy ukázalo jako velmi nevhodné. Z tohoto důvodu novela vkládá pro pracovněprávní vztahy vlastní ustanovení.

 

Zastavení lhůty pro překážku nebude mít vliv na její původní délku a pouze bude-li zbývat po odpadnutí překážky méně než 5 dnů do uplynutí lhůty, neskončí lhůta dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet.

5.  Vysílání zaměstnanců při nadnárodním poskytování služeb

 

Doplnění v zákoníku práce je transpozicí směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Rozšiřuje se okruh srovnatelných podmínek, které musí být pro zaměstnance na území ČR zabezpečeny. Zároveň je vloženo nové ustanovení, které pamatuje na případy tzv. dlouhodobého vyslání přesahujícího 12 měsíců; kromě zakotvení dodatečné ochrany těchto zaměstnanců je s takovou situací spojena i povinnost učinit o tomto prodloužení zdůvodněné oznámení místní pobočce Úřadu práce ČR.

 

V souvislosti s transpozicí směrnice je pamatováno i na tzv. double posting, kdy dochází k vyslání zaměstnance agentury práce. Uživatel je v takovém případě povinen dostatečně předem agenturu informovat o tom, že její zaměstnanec bude vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území jiného členského státu Evropské unie.

6.  Potvrzení o zaměstnání

 

Povinnost zaměstnavatele vydávat potvrzení o zaměstnání při skončení pracovněprávního vztahu na základě dohody o provedení práce zůstává jen v případech, kdy z této dohody vznikla účast zaměstnance na nemocenském pojištění nebo z ní byl prováděn výkon rozhodnutí či exekuce srážkami ze mzdy.

Účinnost od 1. 1. 2021:

1.  Dovolená

Problematika dovolené je prezentována jako hlavní koncepční změna celé novely. Jednotkou pro přepočet dovolené se stávají hodiny, byť čerpání dovolené se i nadále předpokládá ve dnech či týdnech. Změna má přinést spravedlivější rozsah dovolené i pro zaměstnance s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby, s různou délkou směn nebo pracujícím po část kalendářního roku či na kratší pracovní dobu.

 

Délka dovolené se bude určovat tak, že za každý týdenní (hodinový) úvazek, k němuž se zaměstnanec zavázal a který odpracoval, mu vznikne právo na 1/52 dovolené za kalendářní rok. Doposud byla určující jednotkou pro výpočet směna / pracovní den, nyní to budou hodiny.

 

Krácení dovolené bude nově pouze za neomluvenou absenci, přičemž počet hodin dovolené bude možné krátit nanejvýš o tomu odpovídající počet hodin neomluvené absence; oproti dosavadní úpravě zde tedy dochází ke zmírnění ve prospěch zaměstnance.

 

Pokud jde o překážky v práci, je nově vymezeno, které překážky se započítávají jako výkon práce, v jakém maximálním rozsahu je možné je započíst a jaká je minimální odpracovaná doba, aby byl jejich zápočet přípustný.

2.  Sdílené pracovní místo  

Sdílené pracovní místo je definováno jako místo obsazené dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou a se stejným druhem práce, se kterými o takovém pracovním místě zaměstnavatel uzavřel dohodu. Tito zaměstnanci si po vzájemné dohodě sami rozvrhují pracovní dobu. Zákoník práce stanoví pro takové rozvrhování pracovní doby jen rámcová pravidla, dále pak upravuje i možnost ukončení závazku z dohody o sdíleném pracovním místě.  

 

V zákoně se jedná o zcela nový institut, který však byl již mnohými subjekty v obdobné formě praktikován; to mimo jiné znamená, že tuto vlastní vyvinutou praxi jim zavedení zákonného rámce nyní může znesnadnit.

3.  Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání

 

Mezi druhy náhrad při odškodňování je nově doplněna jednorázová náhrada nemajetkové újmy při zvlášť závazném ublížení na zdraví zaměstnance a zároveň je vymezen okruh osob, kterým právo na tuto náhradu vzniká.

 

Dále také namísto pevně stanovených částek se u jednorázového odškodnění pozůstalých (zde se rozšiřuje i okruh oprávněných osob) a náhrady přiměřených nákladů spojených s pohřbem zavádí mechanismus navyšování částek vázaný na určitý násobek mzdy v národním hospodářství zjištěný za stanovené období.

4.  Pracovní volno pro výkon činností s dětmi a mládeží

 

Při splnění stanovených podmínek bude zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci placené pracovní volno (nejvýše jeden placený týden v kalendářním roce) pro výkon činnosti na táborech pro děti a mládež. Kromě táborů se tento druh volna rozšiřuje i pro obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže. Doloží-li zaměstnavatel splnění podmínek, bude oprávněn žádat u místě příslušné okresní správy sociálního zabezpečení úhradu poskytnuté náhrady mzdy.

 

Shora uvedené představuje jen hlavní, vybrané změny novely zákoníku práce. Novela kromě toho, že reaguje především na potřeby praxe, vnitrostátní judikaturu a předpisy EU, obsahuje také mnohá legislativně-technická a terminologická upřesnění znění zákona.

 

 

Kontakt pro další informace:

 

Andrea Krásná, partner
krasna@baroch-sobota.cz