Fikce sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou

Zákoník práce ve svém ustanovení § 39 odst. 5 stanoví, že sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4 téhož ustanovení (např. sjednání pracovního poměru na dobu delší než 3 roky), a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

Výkladem výše uvedeného ustanovení se v posledních letech zabývaly Nejvyšší soud ČR i Ústavní soud, přičemž ve svých rozhodnutích zastaly protichůdná stanoviska.

Ustálená judikatura Nejvyššího soudu ČR vychází z názoru, že chce-li zaměstnanec dosáhnout změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou na základě výše uvedené fikce, nestačí pouhé písemné oznámení zaměstnavateli. Zaměstnanec musí též ve dvouměsíční lhůtě podat u soudu žalobu o určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce.

Oproti tomu Ústavní soud ve svém nálezu ze dne 08.12.2015, sp. zn. II. ÚS 3323/14, zjednodušil pozici zaměstnanců, když vyjádřil názor, že zaměstnanci nemusejí podávat vůbec žádnou žalobu k soudu. Žalobu musí podat naopak zaměstnavatel, pokud takovou změnu odmítá.

V nedávné době reagoval na výše uvedený nález Ústavního soudu Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí ze dne 26.06.2017, sp. zn. 21 Cdo 1211/2017, ve kterém setrval na svém názoru, že zaměstnanec musí aktivně usilovat o určení, že nebyly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou podáním žaloby dle ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce.   

Jak z výše uvedeného vyplývá, Nejvyšší soud ČR odmítá názor Ústavního soudu a zřejmě jen čas ukáže, který právní názor se prosadí.