Organisatorische Änderung und Kündigung

In der Vergangenheit haben wir Sie informiert, wie der Arbeitgeber den Bereich der überflüssigen Arbeitnehmer in der Entscheidung über organisatorische Änderung bestimmen sollte.

Diesmal werden wir uns unten mit der Entscheidung des Obersten Gerichts (Aktenzeichen 21 Cdo 695/2014), in dem das Oberste Gericht zur Frage der Existenz der organisatorischen Änderung geäußert hat, beschäftigen.

Das Oberste Gericht ist der Meinung, dass es sich um eine organisatorische Änderung handelt, wenn sie der Änderung der Aufgaben des Arbeitgebers, der technischen Ausstattung oder der Minderung der Anzahl der Arbeitnehmer zum Zwecke der Erhöhung der Effektivität der Arbeit, folgt. Es kann sich auch um solche organisatorische Änderung handeln, die dem Zweck der Regulation der Arbeitnehmer des Arbeitgebers und ihrer beruflichen oder Qualifikationsstruktur folgt, damit der Arbeitgeber nur solche Anzahl der Arbeitnehmer und in solcher beruflichen oder Qualifikationsstruktur beschäftigen würde, die den Bedürfnissen des Arbeitgebers entsprechen würden.

Falls der Arbeitgeber die Entscheidung über organisatorische Änderung aus den oben genannten Gründen angenommen hat, ist er berechtigt, das Arbeitsverhältnis gemäß § 52 Buchstabe c) des Arbeitsgesetzbuches zu kündigen. Es spielt dabei keine Rolle, ob die organisatorische Änderung den verfolgten Effekt erreichen wird oder ob die organisatorische Änderung sich später als uneffektiv zeigen wird.